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知事定例記者会見

知事定例会見録

平成18年 7月19日
       於 プレゼンテーションルーム

1.発表項目

  • 職務遂行能力不足等職員に対する特別研修の実施について(発表)
  • 「新経済成長戦略」について(報告)
(知事)

昨年度、記者会見の際に、職場で適応できない職員がいるという課題について、検討していきたいという旨を私の方からお話し申し上げました。それ以来、そのような職員につきまして職場での指導観察を強化する一方で、教育委員会や他県の制度などを調査しながら検討を重ねてきたところでございます。その結果、本年8月から、これらの職員への対応といたしまして、特別研修を実施するということにいたしましたので、その内容について説明をさせていただきます。お手元の資料をご覧いただきたいと思います。この制度の基本的な考え方は、職務遂行能力の不足や問題行動がある職員に、継続的に指導観察や特別研修を実施することによりまして、資質の向上を図ろうとするものでございます。ただし、特別研修を受講しても改善が見られず、職員としての適格性を欠くと判断いたしました場合は、退職を求めるなどの厳しい対応を考えております。具体的な取組の内容でございますけれども、まず、特別研修の受講者は、各部局からの報告を受けまして、総務部内に設けます職務遂行能力等調査委員会での判定に基づき決定をすることとします。特別研修の期間は約4カ月間といたしまして、職員研修センターで行う集合研修と各職場で行います職場研修といたします。特別研修の実施後は、外部委員をメンバーに加えました三重県職員適格性審査委員会での審査に基づきまして、職員の適格性について判断いたします。その際、県職員として適格性を欠くと判断をいたしました職員に対しては、先程申し上げましたように、退職を求めるなどの厳しい対応を行うことといたしております。これによりまして職員の資質の向上を図り、県政の推進に努めるということで、県民の信頼に応えてまいりたいと考えているところでございます。

 

もう1つ、話題提供というような形で、ご紹介しておきたいと思います。この度、政府においては経済産業省が「新経済成長戦略」というのをまとめました。これは6月にまとまったものでございますが、それの製本ができまして、この度私の所にも送ってきたところでございます。この新経済成長戦略は、人口減少という非常に今日的な、これからの大きな課題に対しまして、持続的な経済成長を実現していくということが新しい成長であるということで、それを達成することによりまして、日本人自身が自信を持てる国、誇れる国になるということを目指していこうということで、その実現のための経済産業政策を取りまとめたものでございます。実は、これを送ってまいりました時に、大臣名の書簡が付いておりまして、その中に私の方で言い出し、そして三重県で検討してまいりました文化力指針のことにつきまして、地域の持つ文化力についてのご意見をいただいて、この本の中に反映させていただいたという意味で、礼の言葉が書かれてございます。この記載につきましては、新経済成長戦略の中で経済産業政策でのいろんな課題を挙げ、それを改革していく中で、その改革の先に見える姿として、地域の持つ文化力を高めながらこれを生かし、環境との共生、安心な生活、個性が輝く社会など、地域が新しい価値の創造拠点となる日本であるという、改革の先に見えるものとしての表現の中に、この文化力という言葉を使っていただいております。直接的に私がこの議論の中へ入って意見を申し上げたわけではありませんけれども、農水商工部の関係者が経済産業省の方に三重県の取り組みをご説明、お話しを申し上げたところ、非常に関心を持たれ、そしてこの議論の中でこの文化力という考え方を、改革の先に見えるものとして表現していこうということで入れられたものだというふうに聞いているところであります。今回、そういうふうな形で、10日程前に書簡とこの本が届きましたので、ちょっとご紹介を申し上げておきます。

2.質疑応答

(質)

能力不足とか問題行動が見られる職員が対象ということなんですが、これから人物の判断をすると思うんですけど、今現在、こうした能力不足とか問題行動があるような職員というのは、ある程度把握されてるんですか。何人位いるとか。

(答)

私は実数まで分かりませんけれども、何人かそういう対象となるような職員がいるということは、これまでにも聞いているところであります。

(質)

具体的にどう問題があるかというところまでは、どうですか。

(答)

先程申し上げたように、職場で他の職員にとっての職務遂行に支障をもたらしたり、そういう恐れがあるというようなことで、明らかに職務能力に欠けるんではないか、あるいは問題行動があるんではないか、というような職員の存在ということがあり、これが職場の全体の雰囲気あるいは職務の遂行そのものに、いろんな影響を与えているというようなことを聞いていたところであります。

(質)

するとまず、所属長による指導観察を継続的に行うという部分と、その後問題があれば特別研修で集合研修及び職場研修を実施しますという段階があるんですが、それぞれ具体的に、指導観察はどういうところをポイントにするのかとか、集合研修あるいは職場研修というのは具体的にどういうことをやるのか、というのは決まってますか。

(答)

職員研修センターで約1カ月間の集合研修を行い、それから各職場で3カ月の職場研修を行うということです。これについては、例えば教育委員会等でも、これまでこういった対応をしてきておりますけど、教員の場合には主に集合研修ということによりまして指導力向上を図っていくということにしておりますけれども、県職員の場合には、それぞれの職場の業務に応じた職務遂行能力の向上が必要であるということから、職場での研修ということに重点を置いているということでございます。それから集合研修においては適性診断あるいは講義・演習等を行いまして、県職員としての基礎的知識・能力の再習得を図るということを目的としております。それから職場研修については、例えば内部定型事務でありますとか、対人折衝業務など実務を通じた研修を行いまして、計画的・自立的な事務処理を行う能力を向上させるということを目的としております。

(質)

最終的に三重県職員適格性審査委員会というところで外部委員も含めて審査して、退職を求めるなどの厳しい部分があると思うんですが、これは公務員の身分というのは保障されてると思うんですけど、例えば本人が拒否したらどうなるんですか。

(答)

この審査委員会では、特別研修をした結果の状況というものをしっかり審査していくということでございます。したがって、このメンバーにつきましては、副知事、出納長、それから総務部長のほかに、弁護士でありますとか、あるいは精神科医などの専門家も含めまして意見を聞いていく、この審査委員会での審査に当たるということにしているところであります。したがいまして、そういう中で診断した結果では、場合によっては退職を促すということになります。本人にもいろいろ考え方があるかも知れませんけれども、その中でやはり退職することがふさわしいという場合には、最終的には分限免職を求めるということになります。

(質)

教育委員会とか他県の制度を参考に、とおっしゃいましたけど、他県でも同様のものを幾つかやっているということですか。

(答)

他県の状況では、現在把握をいたしているところでは、1道10県で定めているということです。そのほかに、今現在、検討中の県が8県程あります。それから、今後検討していきたいという県が11県あるというようなことでございますので、現在、多くの都道府県がこのようなことについての課題を認識し、同様の仕組みの整備に取り組んでいるということが言えるかと思います。

(質)

これはあくまで仕事の能力不足とか問題行動が対象ということですけど、例えばたまに懲戒処分の発表とか出ますよね、交通事故だとか飲酒運転だとか、いろいろあると思います。そういうのはまた、別なんですか。

(答)

これは、職務の遂行についての能力不足であるとか問題行動という部分であります。したがいまして、今のようないわゆる社会生活の中での一般的な違反等については、それはその事例事例で処分を決定するという制度がありますから、そちらの方で判断をしていくということになると思います。もちろん、全くこういったことと関連性がないのかというと、そうとも言い切れないところがあるでしょうから、そこは審査委員会の方でしっかり審査をしていただくということになると思います。

(質)

分限免職を最終的に求めるというのは、先程おっしゃった、既に定めている1道10県でも大体同じような仕組みになるんでしょうか。

(答:総務部)

はい、最終的には大体同じような仕組みになります。

(質)

4カ月の研修とか実務重視とか、やり方で何か三重県独特の部分というか、他の県であまりやってない特徴とかがあったら教えていただけますか。

(答:総務部)

研修期間も含めて、やり方はそれぞれありますけれども、三重県の場合は職場研修ということに重きを置いているというところが、特徴といえば特徴です。

(質)

あともう1点、退職などを求める、ということなんですけれども、例えば配置換えとか、どうしても対人的に接する能力に欠けるからもうちょっと人と接しない部門に移そうとか、あるいは降任とか、そういったことも含まれるんでしょうか。

(答)

実は、職場不適応というようなメンタルヘルスでのいろんな対応についても、大きな課題でございます。そういう意味では、三重県におきましてはメンタルヘルス対策というのを、全国的に見ても一番先進的な取り組みをしてまいりましたが、メンタルヘルスの問題は全国的に年々増加傾向にあるところです。三重県の場合には、やや今、横ばいの状態というようなところがありますけれども、しかし全国的な増加傾向等も考える中で、三重県でもメンタルヘルスについてはもっと対応を考えていけないかというようなことで、今、検討しているところでございます。したがいまして、今回の職務遂行能力不足等の職員の問題につきましては、判定をする際に、特別研修でいくのか、あるいはケースによってはメンタルヘルスの、そういった立場で対応すべきだというような判断が、そこでなされていくことになると、こういうふうに考えます。

(答:総務部)

場合によって、職員としてやっていけるという判断があれば、異動等個別ケースによって考えていきたいと思います。

(質)

どの段階で?全部終わってから?職員適格性審査委員会が終わってから、異動か免職か、ですか。

(答)

免職の場合もあるということです。人事配置上の措置の場合もあります。

(質)

言われたように、内勤で、失礼ながら単純作業みたいな職場があるとすれば、それには向いてると。で、ラインはどの辺なんですか。職員の職務遂行能力、例えば県教委だったら、学級がまとめられないとか指導ができない、人の話が聞けないとかの基準があるんですけども、県職員の能力不足というのはどこにラインを引くんでしょうか。ハイレベルな能力の必要な部署もあるし、そうじゃないレベルの部署もあるでしょうし、どうやって引くんですか。

(答)

先程申し上げたように、実は所属長によります指導観察という期間があります。その中で、例えば職場不適応だけれどもそれはいわゆるメンタルヘルス面が大きく影響しているのか、あるいはそうではない、いわゆる職務遂行能力不足等の対象になる職員なのか、その辺はよく観察する中で、判断することになると思います。特にメンタルヘルス面での問題がある職員については、そういったサポートをしていくということが、当然重点になっていくということです。

(質)

あるんですね、能力不足基準というのを作ってるんですね。

(答:総務部)

目安として、それによって指導観察の記録を取っていくということになります。

(質)

この場合の問題行動とは、例えばほとんど席に着いていないとか、そういうのを言うのですか。

(答:総務部)

いくつかの視点があると思いますので、そういったこともございます。

(質)

これから取り組むことに水を差すつもりは全然ないのですけれども、当然、元々は試験を受けてそれなりの能力のある方を採用されているわけですね。逆に言えばなかなか、なりたくてもなれないというぐらい、元々は優秀な方がみえていると県民みんなが思っているわけですね。能力が元々あるにも関わらず能力を発揮できないというのは、それぞれ原因がバラバラになっているわけで、その中で、画一的な一つの研修の中で、これに当てはめて、さあ能力を発揮しましょうと言っても、本来の原因がきちんと分かっていないのに、研修に当てはめても、元に戻るかといってできないので、原因に応じたそれぞれの研修というのは、もう少し具体的に出てこないと効果は出てこないのではないかな、という懸念が1点です。それからJR西日本の事故でもあったとおり、職務のための研修であれば本来いいのですけれども、完全に懲罰のための研修の方へ移行して、研修が研修でなくなってしまう、委員会があるから委員会の判断ですと、委員会の中に責任がぼけたような形になって、もやもやになってしまって、そのまま形だけが残ってしまう、というような弊害が、もう今、はっきり言って民間企業の職員研修の中でもはっきりと出てきているんです。その辺のケアの、ケース・バイ・ケースのものが、前の教育委員会の時でも、ないないんじゃないですかという話をしたのですけれども、報告書が書けないから集合研修です、と。それはまず、所属長の観察、指導の問題ではないですか、ということがあったりするのですが、その辺のやっぱりどうしても能力を発揮できないというのは、個別の対応になってくるはずなので、研修の内容も当然、個別対応ではないかと思うんですが、その辺はいかがなんですか。あくまでも手法でやればいいものなんでしょうか。

(答:総務部)

1カ月の集合研修というふうに申し上げましたけれども、研修の中身というのは、ある程度、職員がどういうところに不適格なのかという部分が、例えばある程度、事務能力が低い場合とか、対人が弱い場合とか、ある程度カテゴリーに分けられるケースもあると思いますので、まとめて集合研修で受ける場合と、逆に、先程おっしゃられたような個別な対応が必要な場合は、そういった対応も考えています。

(答)

県職員の場合、採用から6カ月間、状況を見て正式には6カ月後から職員としての正式な採用になる、という状況がありますが、今日では、民間企業等でも1年とか、あるいは最近は2年間、そういう状況を見た上で正規の採用にするといったような、いわゆる採用試験そのものだけではなかなか、その後の長い組織の中での人材としての適否を判断することができないという状況の中で、いろいろとやり方を工夫しているところがあるかと思います。私ども、今回のこれについては、もう明らかにメンタルヘルスというのではなくて、むしろ本人の資質そのものが、県庁という組織に不適合だと、そのことが職員全体の職務遂行の足を引っ張るというような、明らかな状況に対応するためにこういったことを考えているわけです。教育委員会での状況を見ましても、導入した最初は、特に普段から相当そういった不適合だというふうに見られていた人が対象となって行ったわけですが、その際に職場復帰というのは3割ぐらいしかできなかったんですが、しかしその後、毎年積み重ねておりますが、だんだん職場復帰が多くなって、翌年は約半分、そしてその翌年は7割ぐらいが復帰しているということで、何とか復帰をさせようということについても、教育委員会の実例から見ても、効果は挙がっている、というふうに私は感じております。

(質)

特別研修期間中の給与は、通常どおり出るわけですか。それと特別研修の制度なのですけれども、研修を受けて、また職場に復帰して、また様子がおかしくなったら何回まで研修は繰り返すことができるのですか。

(答:総務部)

給与は通常どおり出ます。特に回数は決めておりません。

(質)

その都度OKだと、何回繰り返してもOKということですか。

(答:総務部)

そうです。そこの中で、さらに記録を取りながら指導をしていく必要がある場合とか、その結果を受けていろんな対応があると思いますので、その時に全く復帰という形になったとしても、しばらくしてまた、そういう状況が見受けられるということであれば、所属長からの報告をいただいて、また入り口の審査委員会の方で研修対象ということになれば、再度、研修をしていくことになります。

(質)

そうなると、研修を何回も繰り返してもOKということは、一見すると厳しい制度のようにも見えるのですけれども、逆に何度も何度もできるとなると、職員を守るだけの制度になる恐れはないのですか。

(答:総務部)

それは、研修を再度、ということはあるかも分かりませんが、そのことも踏まえて審査委員会で審査いたします。

(答)

繰り返しというのはやはり、その能力判定の重要な要素になるだろうと、こういうふうに思います。

(質)

1道10県で一番早いのは何年からですか。

(答:総務部)

私どもが聞いている範囲では、岐阜県が14年度あたりからこういった対応をしております。

(質)

国はどんな動きですか。

(答:総務部)

国につきましてはこの間、人事院の方から、検討をしているという発表がされていますけれども、それ以上のことは分かりません。

(答)

昨年の8月に人事院で、公務員人事管理に関する報告というものが出ております。その中では、職員が分限事由に該当する場合の対応の仕方について、検討を進めていこうということが記載されておりますけれども、人事院でのその後の内部的な検討が、どういうふうにされているのか、公式な発表がないということだったので、中身については、今分からない状況です。

(質)

こういうシステムに行く前に、非公式ながらも職務遂行能力不足、問題行動で、分限、懲戒免職になった方はおられると思うのですけれども、その人とは、例えばどのような人、どんなタイプですか。

(答:総務部)

懲戒というのは今申し上げたとおりまったく別の非違行為、法律違反等となりますので別のものとしまして、分限で免職をした事例というのは、心身の故障、どちらかというとメンタル的なもの、あるいは、長期行方不明というケースは過去にございます。

(質)

長期行方不明では研修もできないわけですね。

(答:総務部)

そうです。

(質)

セクハラや、すぐ自分の仕事を放棄するなど他に何かもっとありますか。今回は、どのような人が辞めさせられる対象となるのですか。

(答:総務部)

セクハラは懲戒であります。仕事を放棄することで免職したという事例はございません。

(質)

では今回の対象はどんな人ですか。最終的に県職員適格性審査委員会で免職だというような像は、どのような像ですか。

(答:総務部)

像としては、資質とか能力等、持続しているそういったこれまでの資質、能力が簡単に改善できないというような、まさにこれはこういった研修を踏まえても矯正できない、そういったことで職務の円滑な遂行に支障があると判断される場合と、ひとくくりで言いますとそういったケースになります。

(質)

そういった、何が問題行動だといったことを細かく事例を作られて、例えばこれだと問題行動ですよ、ということで職員の方が一覧できるような物は用意されるのですか。

(答:総務部)

具体的な事例としては、用意いたします。

(質)

職務遂行能力にしても、例えば主事の方だったら、この職場で主事のクラスだったら求められる能力はこういうことです、というような形で明文化はされているのですか。

(答:総務部)

今のところ、そういった役職ごとの明文化というものがあるわけではありません。職員としての行動、例えば倫理指針であるとか、そういったものはあります。

(質)

先程、所属長の指導観察において、遂行の原因がメンタルヘルス上のものか、そうでないのかという判断がなされるということなのですが、所属長はメンタルヘルスかどうかという見分けを付ける専門家ではないと思うのですが、その点はどう考えられますか。

(答:総務部)

日常の観察指導の中で、ちょっと変だなという状況があれば、受診指導を行いながら、それぞれ受診を促して、その結果を聞き取ってメンタル的なものかどうかを判断していくことになります。

(質)

受診指導というのは、医療機関ですか。

(答:総務部)

そうです。

(答)

メンタルヘルスの三重県のシステムが構築されておりまして、その中でサポートシステムもあります。まずはそういうメンタル面で問題があるのではないかという場合には、もちろん専門家、要するに医者、精神科医に相談をして、そして判断をし、また適切な対応をしていくということになります。

(質)

仕事ができるできないというのは判断が難しいことで、慎重にやらざるを得ないと思うのですが、分かりやすい例で、遅刻だったら何回したらダメとかそういうのはあるのですか。3日連続で遅刻したらとか、無断欠勤してしまったらもう職務能力に関わるとか、そういう分かりやすい数字で明らかに出るというような基準というのは何かないのですか。

(答:総務部)

何回とか、そういった基準はありません。

(答)

今まで、誰が見ても問題がありすぎて、これは職場でみんなの足を引っ張るのではないかというような職員がいるにも関わらずなかなかやってこなかったという、今までの行政等の実態について指摘を受けてきたところです。そういうことに対応していかなけれないけないということで、各県もいろいろ検討を始めたわけで、私ども三重県でも、その微妙な部分ではなくて、かなり明らかな者を辞めさせる場合には、対象としなければならないと、こう思っています。ですからかなり、微妙なところというよりも、かなり明らかに問題があるのではないかという者しか分限の対象にはならないと、こう思います。

(質)

所属長自身がこの研修の対象になった場合、どなたが、知事が判断されたりということがあるのでしょうか。

(答)

所属長が、という場合には各部の部長がおりますから、その中で、各部の基本的な対応というのはしてもらいたいと思っております。それから先程、審査委員会の方で申し上げましたけれども、私どもの方では、副知事、出納長等も入って審査を行うということで、そこで総務部長も含めてですが、専門家の方々も交えたしっかりした審査をしてもらおうと、こう考えております。

(質)

人間のやる気というのは、その人の周りの人間関係とか組織とかに影響されると思うのですが、例えば所属長とそりが合わない人が、所属長の恣意的ないじめで指導観察に入る場合はどうするのですか。

(答)

いろんなケースがあると思います。それはケース・バイ・ケースだと思います。

(質)

所属長の恣意性を排除して、誰が見ても問題がある人というのをどうやって担保するのですか。先程のパワハラにも似ていますけれども、懲罰かけてやるぞ、というようなことを防止するためには、どうするのですか。

(答)

とにかく、導入をした初期はなおのこと、そういったこともきちんと見ていかなければなりませんから、そういったことについては最終的に副知事や出納長が入って審査するということで、しっかりそこは公正なものを期待しております。また、できると思っています。

(質)

所属長とは課長レベルですか。

(答:総務部)

所属長とは室長級です。

(質)

県教委は、いろいろ模擬授業をさせたりとか、比較的分かりやすいのですが、こちらの方では職場研修を重視するということで、職場研修というのは実際どういう形でされるのかよく分からないのですが。普段、指導とかされると思うんですけど、その辺はどういう形でするのですか。

(質)

元の職場なのですか、違う職場なのですか。

(答:総務部)

元の職場で行います。計画的に、3カ月ということを考えていますので、1カ月単位でそれぞれテーマを設定しながらやっていきます。

(質)

研修ということで、1人で仕事をさせずに指導役がずっと付くとか、そういうことなのですか。

(答:総務部)

職場ではそういった役割の職員を含めて考えています。それと、フォローとして職員研修センターも含めて、人事部門が各部局にもありますので、そういう所も含めてフォロー体制というのを考えてます。

(質)

県教委の制度の場合、ご本人から不服申し立てできるような仕組みもあると思うのですが、この場合だと、特別研修にかけられそうになった人の言い分を、どの時点で聞くのですか。

(答:総務部)

それぞれ研修を受けるということに対して、きちっと本人と話をすることになりますけれども、不服申し立て的な形のものということは、最後に判断が出て、例えば分限、公務員の場合、懲戒とか分限の場合に、不服申し立てができるという制度になってますので、そういったことは考えられます。

(質)

特別研修は何年度から実施していくのですか。

(答:総務部)

今年度からです。

(質)

この間、桑名市の建設会社の水谷建設という会社が東京地検特捜部に脱税容疑で捜索されて、元会長が逮捕されましたけれど、県内最大の売り上げがあるという会社らしいんですが、この件について知事の率直な感想なりがあればお聞きしたいのですが。

(答)

今、脱税容疑で捜査が進められているということでありますから、これは捜査がきちっと行われ、事件の全体が明らかになるということを期待したいと思いますが、一般的な話としてこの脱税行為等については、国民の義務を非常にかき乱すものであり、私としてはけしからん話だと、こういうふうに思います。したがって、その容疑で今捜査が行われているということについては、水谷建設についてもしっかりそれが解明されることを期待しています。

(質)

今回の脱税容疑で三重県自身に及ぶ影響というのは何か考えられることがあるんでしょうか。三重県への税収の影響だとか、あるいは本来取れるはずの税が取れるんではないかということを調べるとか。

(答)

税収面での影響がどうなのかということについては分かりませんけれども、三重県では建設の入札資格につきまして指名停止措置要領というのがございまして、今回のことでその指名停止基準に該当するということで、7月12日に指名停止の決定を行っています。停止期間は、7月13日から11月12日までの4カ月間ということであります。

(質)

知事は会長にお会いになられたことはありますか。

(答)

ちょっとよく覚えていませんが、あの方と親しく話をした覚えは全くありません。

(質)

この間の交際費訴訟ですけれども、控訴を断念されましたが、あの理由等を改めて念のためお聞かせください。

(答)

交際費の問題につきましては、裁判の中で県の主張については一部認められましたけれども、そうでない部分もございました。判決を受けまして、私自身は県民の視点から見て判断をすると申し上げたところでございますけれども、今後も裁判費用を掛けて争うのはどうかというふうに考えまして、県からの控訴はしないということにいたしたところでございます。今後もやはりいろんな形で県の交際費の適正執行には努めてまいりたいと、こう思っているところでございまして、社会通念上、相当と認められる儀礼の範囲内での支出に心がけ適正に執行していきたいと、こう思っています。

(質)

RDFの爆発事故の関係で、労基署が書類送検した労働安全衛生法違反について地検が不起訴処分という判断をしましたが、この件に関して知事の感想をお願いします。

(答)

今回、労働安全衛生法違反容疑につきましては不起訴処分となったということでありますけれども、私ども県におきまして、また企業庁については特にまたそうでありますけれども、安全管理体制を確立していくということは、何よりも重要なことでございます。そういう意味では、企業庁においては今後も全力で安全管理体制の確立に取り組んでいくように、私の方からも指示をしているところでございます。

(質)

ゼロ金利政策が解除されまして、金融機関では金利の引き上げというような形で、もう動いていますけれども、県が県内企業向けとかに単独で融資制度を幾つかお持ちだと思いますけれども、そういったものの金利の引き上げというのがもしあるとしたら、いつ頃になるというのがあれば教えていただきたいのと、まだでしたら、どういった状況が揃えば、金利が引き上げられるというふうに見ていらっしゃいますか。

(答)

県がいろんな融資制度等を行うということについては、やはり一つの政策の方向というものを強調し、またそれを誘導していくためということがあります。したがいまして、その状況をしっかり見極めながら判断をしていくということであります。今回のゼロ金利解除というようなことが直ちにそういった県の判断に影響してくるのかということについては、今のところまだそういうふうな認識を持っておりませんけれども、今後の状況でそういったことについて判断をしなければいけないということになりましたら、その判断をしていかなければならないと思います。今のところ、まだそういうふうな対象となるようなことを考えているわけではありません。

(質)

今後の状況で判断しなければいけない時期になるというのは、どうなったらそういう時期が来たというふうにお考えですか。

(答)

それは政策誘導の中で、いわゆる推進をしていく政策の機能そのものに影響を及ぼしてくる、あるいはそういった必要性がなくなるとか、単に金利だけの問題ではなく、いろんな社会経済の状況を見て判断をするということになります。

( 以 上 )

本ページに関する問い合わせ先

三重県 戦略企画部 広聴広報課 報道班 〒514-8570 
津市広明町13番地(本庁3階)
電話番号:059-224-2028 
ファクス番号:059-224-2032 
メールアドレス:koho@pref.mie.lg.jp

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