労使協働委員会概要

（日時）平成１５年３月２５日（火）１３：００～１５：００
（場所）三重県庁プレゼンテーションルーム
（参加者）知事、総務局長、総務局総括Ｍ（組織・職員分野、財政・施設分野）、行政システム改革ＴＭ、
　　　　　人材政策ＴＭ、職員支援ＴＭ他
　　　　　中央執行委員長、副委員長、書記長、書記次長他
＊Ｔはチーム。Ｍはマネージャー。

（議事）１ 総勤務時間縮減運動について
　　　　２ 職員満足度向上の取組みについて
　　　　３ その他

（概要）
１ 総勤務時間縮減運動について
＊行政システム改革ＴＭから総勤務時間縮減運動について説明
・職場は様々であり、総勤務時間の画一的な目標管理をしても適応しない職場がある。このことが今後の課題であると組合は認識している。
・総務局は各部局にやらせるのは上手だが、自分のところはしないとよく言われることから、今年度総務局の総勤務時間を１９００時間以内にするというミッションを掲げ、業務プロセスの改善に取組んできた結果、１８９８時間で収まりそうな状況である。
・画一的な数値目標による管理ではなく、各職員の自己管理による総勤務時間縮減運動へ発展させていく必要がある。
・総勤務時間の数値目標を、各職場で自由に設定できることが重要なのではなく、その目標を達成させるための手法を、今後議論していきたい。
・現場では随分意識は変わった。残業をなるべくしないようにするという意識は、十分できている。今後は数字合わせの議論ではなく、業務プロセスの改善に力点をおいた議論にしていく必要がある。
・議会の答弁作成など、部局のトップのマネジメント次第で大きく改善する部分もある。
・数値目標があるから時間外縮減が図られている現実もある。組合は、この現実を否定するわけではないが、全て画一的に行うのではなく、職場にあった方法で職員の意識改革を促していくことが重要であると考える。
・マネージャーやチーム員に話を聞くと、皆な１９００時間という目標ありきで捉えている。マネージャーの責任において、職場ごとの目標を設定していけば良いのではないか。
・これまでの画一的な目標管理型の手法によって、ある程度の意識改革は進んできたと言えるが、一方、その数値目標に職場内の対話が制約されるケースもある。職場での労使協働や対話の活性化という意味からも、数値目標をなくすことも含め、各職場で議論を進めていく必要があると組合は考える。
・時間外命令を出しにくい職場の雰囲気、土壌というものも依然としてある。一方、自己研鑽だと開き直って残っている職員もいる。そうした組織風土や意識を変えていくということが重要である。
・これまでの問題点を整理して、引き続き議論を進めていく。

２ 職員満足度向上の取組みについて
＊書記長から職員満足度向上の取組みについて、職員支援ＴＭからメンタルへルスケアシステムについて、人材政策ＴＭから人事システムの整備拡充について説明
・アンケートのフリーコメントでは、職員満足度アンケートの結果を踏まえた対応策が見えていないなど、厳しい指摘も受けている。今回、各部局において、より職員の身近な部分で対応が行われているが、中央労使協働委員会として、重点項目を絞って整理をし、より目に見えた対応をしていく必要がある。また、その対応結果を、次回のアンケート実施時までに職員にフィードバックする必要がある。
・満足度の低い異動・昇任の仕組みの満足度を上げていくためにも、勤務評価制度を導入する必要があるのではないか。
・自己申告制度など人事制度がオープンになってきているが、今後さらにオープンにしていく必要がある。
・勤務評価制度については、職員の納得性をどのように確保していくかが課題であると組合は認識している。また、管理職員勤務評価制度の検証も必要である。一般職員の勤務評価制度について議論する前に、管理職員の勤務評価の結果と人事との関係がどうなっているかを明らかにしていく必要がある。
・管理職員勤務評価制度を評価する方法の一つとして、例えば、各評価段階の人数が何人で、そのうち何人が昇任したというような、検証の仕方もあるのではないかと考えている。
・その一方で、メリハリのある人事制度（降任）については、地方公務員法上の制約もある。
・それぞれの適性やキャリアデザインに応じた、多様で柔軟な人事制度にしていく必要がある。
・どんな良い制度を作っても、使う人には感情もあり、問題も沢山ある。しかし、現状のまま何もせずに組織の中だけで満足しているだけでは、県民満足度の向上には繋がらない。
・県民満足度を上げる方法はいろいろあるが、県民が注目するものは結果だけである。トータルとしてどのように県民満足度を上げていくかという議論をする必要がある。
・県民や市町村との協働のあり方や、業務の精査も含め、県庁の仕事のあり方を変えていく必要がある。
・勤務評価制度については、今後さらに議論を進めていく必要があるが、まず現状の勤務評価と人事制度の関係をトータルで県民も含め職員に納得できるものとして示す必要があると組合は考える。
・人事異動は以前に比べて、より本人の意向を重視したものに変わりつつある。自己申告制度や複線化人事等も含め、人事の多様性が出てきている。
・評価については、各人が目標管理を行い、能力開発を進めるサイクルの中の一手法として位置付けている。
・公務員は、ともすれば採用されると向上心をなくしてしまうことがある。職員が自らの強みや弱みを把握して、強みを伸ばしていくという意識を持つ訓練が必要である。
・評価を行うのには、上司と部下の信頼関係が前提条件として必要である、信頼関係がなければ、本質的な対話はできない。
・どんなに素晴らしい人事システムを作っても、重要度は高く満足度は低いという位置にあるかもしれないが、より良い制度にしていくことによって、少しでも上げていく努力をすべきである。
・勤務評価制度については、今後より客観的な検証を元に議論を行い、進化させていきたい。
・今回報告された、職員満足度向上の取り組みの方針に基づいて、今後中央労使協働委員会として対応を進めていく。

３ その他
＊行政システム改革ＴＭから組織体制についての職場議論状況について報告
・組織定数については、業務の効率化もあるが、基本的には、業務が減るから人が減るという前提で議論をしていきたいと組合は考えている。今後も職場から議論を積み上げていきたい。
・これまでの職場議論の状況は、総勤務時間縮減運動と同じく、定数１０％削減の方針を示しただけで、職員が納得いく説明がなされていなかったのではないかという印象がある。
・業務量縮減の判断も含め、現場に近いところから積み上げて議論していく必要がある。

＊知事による総括
・職場環境をより良いものにし、職員満足度を向上させることにより、県民満足度を向上させることができる。
・パラダイムを変えていくことは辛いことだが、変えていかないと組織が立ち行かなくなる。
・３年間を総括して委員長から６０点との点数をいただいたが、たとえ１０点であっても２０点であっても、さらに前進し、改善していけば良い。
・労使協働委員会は組合の理解のもとこれまで進めてきたが、今後も引き続き進めていただきたい。