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平成28年度 第1回中央労使協働委員会 概要

(日時) 平成28年6月24日(金) 9:00~10:00
(場所) プレゼンテーションルーム
(参加者) 県)知事、渡邉副知事、総務部長、総務部副部長(行政運営担当)、総務部副部長(財政運営
       担当)、総務課長、行財政改革推進課長、人事課長、福利厚生課長、管財課長
     組合)中央執行委員長、副中央執行委員長、書記長 他
(議題)  1  ワーク・ライフ・マネジメントの推進について
 
※ 議題に入る前に知事及び委員長のあいさつ

(知事あいさつ)
 5月26日、27日に開催された伊勢志摩サミットについては、組合員、職員の皆さんに多大なご協力をいただいた結果、大成功、無事故で閉幕することができた。あらためて、皆さんのご尽力に心からお礼を申し上げたい。
 今年は「日本一、働きやすい県庁(しょくば)」の取組をさらに加速、とりわけ3年目を迎えるワーク・ライフ・マネジメント取組の推進が重要となってくる。それぞれの職場、職員個々人が努力してくれたことを仕組み化することが大事ではないかと思っている。また、当然にして、管理職がそれぞれの立場でリーダーシップを発揮して取り組むことが重要である。先日の、新任所属長研修会でもワーク・ライフ・マネジメントのことを強調して説明した。
 また、ライフマネジメント支援の点では、朝型・夕型の2つの勤務パターンの設定のような仕組み的なものを議論することが大事だと思っている。
 今日は、昨年度の実績の検証、今年度の目標設定状況について情報共有し、今後の方向について議論をしていきたい
 
(委員長あいさつ)
 知事からも話があったが、伊勢志摩サミットは事故もなく、成功裏に終わって良かったという思いは同じである。このことが三重の元気、職場の元気に繋がっていけばと思う。
 少し寂しかったこととして、土木職員の24時間パトロール、健康福祉部職員の救急体制フォローなども昼夜を問わず行われていたが、マスコミでは警察など目立つところだけが報道された。私たち県職員は縁の下の力持ち的なところであるが、そんな職員の取組についても報道があればよかった。今後、伊勢志摩サミットの結果報告の取りまとめにあたっても、そんな点にふれていただければと思う。
 今日は、3年目を迎えるワーク・ライフ・マネジメントに関する内容が特に中心である。知事からも「仕組みづくり」という私たちと同じ思いの発言あった。もう少し、マネジメントシステムとして機能するように、真剣に踏み込んでいただきたい。
 
 
1 ワーク・ライフ・マネジメントの推進について
※ 行財政改革推進課長、人事課長から資料説明

以下、発言は〇が労側、●が使側である。
 
〇1年目は職員の努力で時間外が減り、昨年度は各部局いろんな要因があり減らなかったという状況である。業務削減・プロセス改善などの一層の取組が求められる。部局長、所属長の大英断が重要となる。そういった中で何ができるか考えていきたい。
 
●業務削減・プロセス改善については、所属長のリーダーシップが重要である。職員の提案をどのように受け止め、どのように実現していくのか、所属長、部局長の重要なマネジメントである。
 組合アンケートで所属長のマネジメントがないと1/3の職員が感じている状況はよくない。そういうことが今回の結果に表れたのかもしれない。今年度はワーク・ライフ・マネジメントの取組3年目ということで節目の年度であり、職員の意識も含めて、再度徹底していくことが必要だとあらためて認識している。
 
〇今年度はワーク・マネジメントに重点的に取り組むこととしているが、やはりワークに切り込む必要がある。組織マネジメントとして取り組む中で、しっかり職場で議論し、リーダーシップをとっていただきたい。サービス残業については、500時間を意識して自己規制しているのか、組合アンケートからはわからないが、申請を徹底し、数字だけの議論にならないよう、本当に時間外が減っているのか、職場で議論ができる風土づくりを引き続きお願いしたい。
 
●業務の削減・見直しについては、研修などによりタイムマネジメントのスキルをあげていくことと、本当に必要なのか、ということをセットで考えていかなければならない。サービス残業に対しては、短時間だから、ということもありうるので、定時退庁の徹底や、時間外申請の徹底など、労使がお互いに努力していく意識が必要。
 
●サービス残業はないように認識していた中で、アンケート結果には意外なところもあったが、どういう時間外だったか、いつのものか、小委員会で分析をした方がよいと思っている。
 
○組合アンケートの結果だけで、今あるということにはならないと思っている。
 
○500時間手前の職員が多い職場もあり、500時間までなら時間外をしてもよい、ということが、ワーク・ライフ・マネジメントの理念よりも先に浸透してしまったのではないかと心配している。時間外が増える要因があれば目標を超えてもよいという感覚がないか、理念を正しく浸透させていく取組をお願いしたい。
 
●500時間までならよいという解釈は良くない。時間外をゼロにするのは難しいが、できるだけなくしていく方向で、500時間はあくまで目安であるという認識で取り組むことが、ワーク・ライフ・マネジメントの正しい理解につながる。
 
○36協定を結んでいた時期は、どういう業務分担するか、人の手当てをするかという議論をしていたように思う。500時間以下ならよいという考え方が浸透しているように思う。時間外勤務は突発的な業務が発生した場合に生じるものであり、本来業務が時間外の中に入っているのはおかしい。また、120点を求めるのか?100点、80点でよいのか、いろいろな議論が必要となってくるので、ワークの見直しをする中で、時間内でどれだけのことができるのか、を含めて取り組んでほしい。
 
●管理職がどのレベルの成果物を求めるのか、あらかじめ指示することがマネジメントとして大切であり、徹底する必要がある。
 
●所属長のマネジメントにより時間外や超長時間が減ったという声もあり、努力もしていただいていると思っている。新任所属長研修でワーク・ライフ・マネジメントについて話をする中で、所属長のマネジメントについての具体的な取組事例も示している。ワーク・マネジメントの意識の面も強調している。
 
(委員長)
昔に比べれば管理職の時間管理の意識は向上していると思う。年度推移グラフの真ん中あたりから時間数が増えているのは、職員数の減少や業務の増加が根っこにあると思っている。一管理職の責任ではなく、組織マネジメントとして業務量削減にどう取り組んでいくか、3年目以降は踏み込んで検討していただきたい。
 
●新規事業による業務量増加については、ワーク・ライフ・マネジメントの観点から、時間内でやれるのか、できないのであればスクラップできないか、各部局と確認を行っている。財政面でも厳しいため、事業の取捨選択をしていかなければならない。その結果として時間外も減ればよいと思う。
 
(委員長)
 組織マネジメントとして、予算調製方針や組織定数調整方針との連動を検討してほしい。
 ワーク・マネジメントにおける推進項目の中の、業務削減・プロセス改善等の推進に関する具体的な取組に、オール県庁の組織マネジメントとしての仕組みが要る。
 
○知恵を出して業務を減らしたら人を減らされる、といった状況がないように、また、少数職場でも休暇を取得できるように、組織の仕組みでフォローすることが必要。
 
●業務量の増加に対して直ちに人の対応をするのが難しいのが現状。仕組みが空回りしないためにも、定例会議の場面などを通じて、時間外に対する意識を絶えず持っておくことが大事。
 
(知事)
 新任所属長研修では、1/3もの所属長にマネジメントがないと職員が感じているのはゆゆしき事態であり、まず1つ、目に見えるわかりやすいものを具体的にやってもらうようお願いした。優良事例の横展開もよいが、自分なりのやり方がわかれば楽しくなってやっていける。管理職の行動の変化が大事である。
 平成24年度に組織を変え、フラット制から課長、課長補佐、班長、班長代理、といったチームで仕事をするようにした。政策という面では班長が機能するようになった。マネジメントについて、管理職がすべての職員に目配りするのは相当難しいと思う。フラット制から脱却して、チームで支え合って仕事をするようなかたちにしていくような管理職の働きかけと、班長や課長補佐とコミュニケーションをとってマネジメントをサポートしてもらう仕組みをどう担保していくか、ということが大事なポイントではないか。班長の方が職員のことをよくわかっていると思うので、管理職も助けてもらって、チームでマネジメントするようにしていかなくてはいけないと最近思っている。
 一方で、児相や博物館などについては、定員のことも含めて個別に考えることも同時にやらなければならない。
 
(委員長)
 組織マネジメントのあり方は、小委員会を中心に議論してほしい。
 
(委員長)
 ワーク・ライフ・マネジメントの中で一番問題視しているのは1000時間を超えるような超長時間の職員のことである。職員の健康管理の点から、あってはならないことである。労働安全衛生の観点から、なぜ何もしなかったのか、ということにならないように、部局長が危機意識、責任を持ってなくしてほしい。
 
●特に、所属の中で1人だけ突出しているような状況は、なぜワークシェアのような対応ができないのか、原因を研究しなくてはいけないと思っている。1000時間超をなくせた職場があるので、他の職場もできると考えている。
 
○ワークと同様ライフにおいても、少数職場でも休暇が取得しやすい環境に向けて、横串の対応をしていただけたらと思う。
 
○高い目標を掲げている中、部局・所属においても実績の確認をしていくようお願いしたい。
 
●ほとんどの部局が毎月の定例会議で進捗管理を行っている。その上で業務の助け合い等を考えている部局もあるようなので、引き続き取り組んでいきたい。
 
○今年度タイムマネジメント研修を実施するが、ひとりひとりが個人の成功事例、やり方を増やしていき、その結果、1所属1つは成功取組が出てくるよう、お願いしたい。
 
○時差出勤勤務については、昨年度は朝型勤務だけであったが、色々な職員の意見をいただき改めて制度が大きく変わった。小委員会においても色々な意見があった中で、全部の課題がクリアとはなっていないが、今回試行として実施するものである。
 新たな制度の試行となるので、課題がでてくる。時期も長いので色々な意見、時差出勤勤務の取得状況も見ながら、意見・課題については、小委員会で引き続き協議、検討を行っていきたい。
 
(委員長)
 率直な意見としては、朝、職場に来ても暑い。総括安全衛生管理責任者(総務部長)はどう考えるか。
 
●悩ましい課題である。職員の健康管理が大切であると思っているが、時差出勤勤務を何人取得するかという問題もある。
 8時30分にエアコンを入れる場合、7時30分からスイッチを入れて稼働準備する必要があり、委託の場合でもコストに跳ね返る。今回、県民サービスの視点からは、窓口時間は8時30分から17時15分と変更しないことから、コストが増えることについて県民の皆さんに納得感があるのかという問題もある。
 財政状況も厳しい状況である。幸い、期間を長くしたので、涼しい時期に利用してもらうか、各部局とも扇風機を持っていると思うので、当面ではそういった方法で健康管理に努めてほしい。
 
(委員長)
 取りうる対応策は検討をしてほしい。未来永劫、エアコンがなしではダメだと思う。

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三重県 総務部 人事課 育成・研修センター班 〒514-8570 
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